Mezera ve znalostech, která vznikla v důsledku odchodu Baby Boomers z pracoviště, může být obrovská. Společnosti, které neplánují generační výměnu managementu, riskují, že zůstanou pozadu a budou ztrácet na své konkurenty. Nyní je více než kdy jindy důležité mít plán nástupnictví, tedy proces identifikace a rozvoje nových vedoucích pracovníků, kteří mohou nahradit předchozí vedoucí pracovníky. Společnosti od Deloitte po dodavatele obranných zařízení BAE Systems, General Motors a General Electric se snaží zajistit, aby miliony mladších manažerů z takzvané generace mileniálů - narozených zhruba v letech 1981 až 1997 - byly připraveny nastoupit do vedoucích pozic, až baby boomers opustí pracovní sílu. O stránkách 10 000 lidí dosáhne důchodu každý den.
13 způsobů předávání znalostí mladším generacím
Zde je třináct přístupů k přenosu znalostí, které umožní připravit budoucí lídry z řad mileniálů a ochránit vaši organizaci před potenciálně největším odlivem mozků, jaký kdy svět zažil.
1. Kurzy
Požádejte vedoucí pracovníky, aby vedli kurzy (v učebnách, na webových přenosech nebo webových seminářích), kde mohou předvést své znalosti a zkušenosti.
2. Vzájemný mentoring.
Znalosti zkušených zaměstnanců a znalosti začínajících zaměstnanců se často doplňují. Při vzájemném mentoringu mají zaměstnanci z období baby boomu šanci stát se mentory a naučit se věci, které by jim mohly pomoci v další kariéře, a mileniálové pravděpodobně zůstanou ve společnosti, pokud budou mít možnost se rozvíjet a přispívat.
3. Infografika
Zkušení zaměstnanci mohou své odborné znalosti převést do infografiky, kterou mohou snadno využít začínající vedoucí pracovníci. Nechte je spolupracovat s týmem designérů nebo tyto infografiky vytvářejte sami.
4. Videozáznamy
Zadejte týmu mileniálů, aby natočil profesionální video zkušených pracovníků, kteří se podělí o své znalosti a zkušenosti. Nejenže budou mileniálové nadšeni, že se mohou podílet na inovativním projektu, ale budou mít i místo v první řadě, kde budou moci nasávat moudrost. Poté vytvořte zdroj podobný YouTube, kde budou videa přístupná v celé firmě a bude možné je snadno vyhledávat. Podívejte se na REWO začne vytvářet instruktážní rozšířené videoprůvodce uchovávat znalosti o pracovní síle, která odchází do důchodu.
5. Koučování
Spolupracujte s novými vedoucími pracovníky v rámci formálnější struktury koučování. Výměna názorů musí být upřímná a konverzační.
6. Stínování
Poskytněte začínajícím vedoucím pracovníkům místa v první řadě při různých procesech a postupech vedení, schůzkách, návštěvách pracovišť nebo operacích v zahraničí.
7. Screencasty
Zadejte zkušeným pracovníkům screencasting (digitální záznam obrazovky počítače se zvukovým komentářem), jak efektivně vyhledávají potenciální zákazníky, určují priority e-mailů nebo seznamů úkolů, používají interní platformy nebo se pohybují na firemním intranetu.
8. Zapojte vedoucí pracovníky předávat znalosti
Nechte vedoucí pracovníky účastnit se procesu přijímání nových zaměstnanců, školení nebo programů školení napříč odděleními.
9. Mezigenerační spolupráce
Rutinně vytvářejte dvojice začínajících vedoucích pracovníků se zkušenými vedoucími pracovníky a/nebo uspořádejte pracovní prostor tak, abyste povzbuzovali začínající vedoucí pracovníky ke spolupráci a interakci s ostatními generacemi.
10. Podcast předávat znalosti
Pověřte tým mileniálů, aby spustil, připravil a vedl interní firemní podcast, v němž budou zkušení zaměstnanci zpovídáni, aby se využily jejich tiché znalosti.
11. Kultura učení
Vytvořte firemní kulturu, která klade důraz na učení, kde jsou zaměstnanci oprávněni a povzbuzováni k tomu, aby se učili v daném okamžiku. Vytvořte prostředí, ve kterém se budou učit všichni, a ne všichni, kteří všechno vědí.
12. Vlogy Leader předávat znalosti
Povzbuďte vedoucí pracovníky, aby pomocí svých chytrých telefonů nebo fotoaparátů v noteboocích zachytili své tipy týkající se produktivity práce, pohledu na odvětví, kariérních rad a vize společnosti. Videa sdílejte prostřednictvím interního vlogu (videoblogu).
13. Nástup vedoucích pracovníků
Onboarding by neměl být vyhrazen jen pro nové zaměstnance. Bank of America má onboardingový program, který pomáhá novým vedoucím pracovníkům přizpůsobit se firemní kultuře a učit se od vedoucích pracovníků.
Které společnosti pracují na tom, jak předávat znalosti
Když se nadnárodní obranná a letecká společnost BAE dozví, že zaměstnanec s hlubokými institucionálními znalostmi plánuje odchod do důchodu, ať už za několik měsíců nebo za několik let, vytvoří se skupina pro předávání znalostí složená z přibližně půl tuctu lidí různého věku, kteří pracují ve stejné oblasti. Tyto skupiny se pravidelně scházejí po několik měsíců, aby si vyměňovaly rady. Mladší pracovníci získávají tipy a v některých případech starší postupně předávají úkoly mladším pracovníkům. Program začal jako pilotní v roce 2013; během posledních dvou let jej BAE rozšířila do celé společnosti. Společnost BAE vyčíslila návratnost svého úsilí v oblasti předávání znalostí pomocí proměnných, jako jsou přímé a nepřímé náklady a produktivita. V průměru ušetří mezi $120,000 až $180,000′ na projekt.
Společnost BAE není sama. GE mimo jiné provozuje programy ve svých jednotkách GE Hitachi Nuclear Energy a GE Transportation. Zaměřuje se na udržení technických znalostí a schopností. ETS vytvořila partnerství pro sdílení znalostí mezi klíčovými pracovníky a kolegy v rámci stejných oddělení. Akční plány, založené na individuálních vzdělávacích cílech stanovených pro zúčastněné zaměstnance, se dodržují po dobu několika měsíců. GM využívá vzdělávací školení a mentorství, aby pomohla překlenout generační propast. Chce, aby její vedoucí pracovníci fungovali spíše jako koučové, uvedla automobilka. A Bank of America má takzvaný onboardingový program, který pomáhá novým pracovníkům přizpůsobit se firemní kultuře a učit se od vedoucích pracovníků.
Co byste měli uložit pro pozdější generace
Snažte se zachytit veškeré předávání znalostí prostřednictvím videa, zvuku nebo psaného slova tak, aby bylo možné shromáždit podrobnosti na firemní wiki, SharePoint nebo blog, kde budou snadno dostupné současným i budoucím zaměstnancům a kde je bude možné průběžně aktualizovat. Příklady znalostí, které stojí za to přenášet:
- Špičkoví prodejci se podělí o příběhy svých největších vítězství.
- Starší programátoři vytvářejí screencast svých každodenních pracovních postupů.
- Manažer lidských zdrojů vede kurz o tom, jak se vypořádal s výzvou, která se určitě bude opakovat.
- Zkušený technik natočí video o tom, jak bezpečně a rychle opravit zařízení zákazníka.
- Vedoucí pracovník v podcastu hovoří o své vášni pro obor a úctě k historii společnosti.
Závěrem lze říci, že společnosti, které neplánují generační obměnu managementu, riskují, že budou pozadu a ztratí ve srovnání s konkurencí.