Sok gyártó korábban csak az Ipar 4.0 technológiák integrálására összpontosított, amelyek közvetlen hatással voltak a hatékonyságra, a költségek csökkentésére és a nyereség maximalizálására - a berendezések korszerűsítésére és összekapcsolására. Azok azonban, akik ebben a korszakban virágoznak, holisztikusabb megközelítést alkalmaznak. Megértik, hogy az üzleti élet minden területére alkalmazott digitális átalakulás, legfőképpen a tehetségfejlesztés, más néven a munkavállalók képzése kulcsfontosságú.
A munkavállalók képzése a jövőbeni siker érdekében
A Deloitte szerint “A negyedik ipari forradalom” jelentés szerint az üzleti vezetők egyre nagyobb száma ismeri el a tehetségfejlesztés és az egész életen át tartó tanulás fontosságát, amely magában foglalja az önmaga által végzett tanulást, a folyamatos képzést és a folyamatos szakmai fejlődést.
Az Ipar 4.0 egyik legtöbb találgatást kiváltó aspektusa a kognitív technológiáknak az emberi munkaerőre gyakorolt lehetséges hatása. Míg a mesterséges intelligencia és az automatizálás minden bizonnyal sok szorongást okozott a munkavállalók körében világszerte, a vezetők a Delloitte 2017-es első felmérése óta elkezdték felkarolni a tehetségfejlesztést és az élethosszig tartó tanulást. Egyre több vezető vállal némi felelősséget azért is, hogy felkészítse a munkaerőjét a lehetséges változásokra, hogy segítse őket a jövőbeni sikerekben.
A rossz képzés következményei
A cégek többnyire rendelkeznek formalizált képzési programokkal, de a gyakorlatban a készségek elsajátítása sokféle informális módon történik. Végső soron az emberek olyan nem hivatalos képzési módszerekre támaszkodnak, mint a job shadowing, amely évtizedek óta bevett gyakorlat számos vállalatnál.
Ezek a hagyományos képzési módszerek természetüknél fogva nem szabványosítottak, és nem hatékony módja a tudás átadásának. Nemcsak pazarlóak, de növelik a biztonsági kockázatokat és negatívan befolyásolják a minőséget. Valójában a minőségi költségek 85%-jét még mindig a dolgozók hibái okozzák. Ez azt jelzi, hogy a képzési programok még mindig nem tartanak ott, ahol kellene. Bár ezek a hagyományos megközelítések a maguk idejében elegendőek voltak, végső soron hiányzik belőlük a szabványosítás, és javítani lehetne rajtuk.
Az új generációk új módszereket várnak el
Ahelyett, hogy a hagyományos képzési módszerekhez folyamodnának, a gyártóknak inkább az új technológiák felé kell fordulniuk, hogy kiegészítsék és formalizálják a munkavállalók új generációinak képzésére irányuló stratégiáikat. Ez a munkavállalói generáció csak 2-3 évig marad egy vállalatnál, nem pedig 20-30 évig. Míg a korábbi generációknak egész életpályájuk volt a készségek fejlesztésére, addig a jelenlegi munkaerőnek körülbelül 10% áll rendelkezésére. Szerencsére a változó munkaerőnek megvannak a maga előnyei is. Ezek a következők “digitális bennszülöttek.” A digitális technológia napi szintű használatán nőttek fel. Ez azt jelenti, hogy jól felkészültek az olyan új technológiák kihasználására, mint például a REWO a képzési stratégiák javítása.