A gyártók a nyugdíjazások tömeges hullámával küzdenek. Mivel a munkaerő több mint egynegyede 55 év feletti, sok munkavállaló gazdag tudással és tapasztalattal a háta mögött hagyja el munkahelyét. Egy nemrégiben készült felmérés szerint a Baby Boomerek 57%-je kevesebb, mint a felét osztotta meg annak a tudásnak, amely ahhoz szükséges, hogy nyugdíjba vonulásukkor el tudják látni a munkaköri feladataikat. Ami még megdöbbentőbb, 21% nem osztotta meg a tudását - ez a generáció szakértői tudásának csaknem egynegyede, amely valószínűleg az elkövetkező években nyugdíjba vonul.
Motoros programok a szakértői tudás átadására
A mentorálás az egyik leghatékonyabb módja annak, hogy egy szakértőtől egy feltörekvő szakértőnek átadjuk a hallgatólagos know-how-t. Ez a gyakorlat az emberiség történelme során kialakult, és ma is ugyanolyan fontos. A mentorálás a szakértő irányítása alatt történő gyakorlásról szól. A tantermi tanulással ellentétben a tanonc vagy a tanítvány gyakorlati feladatokat kap, mentora felügyelete és irányítása mellett.
A mentorálás megvalósítható mind formálisan (a fentiek szerint), mind informálisan. Az informális mentori kapcsolatok magukban foglalhatják egy új alkalmazott számára egy vezető kijelölését, vagy egyszerűen csak arra ösztönzik, hogy keressen mentort. A szervezetek azonban többnyire a formális kapcsolatok felé kezdenek fordulni, amelyek célja az újonnan érkezők minél gyorsabb és hatékonyabb betanítása.
Tudástranszfer programok
Amikor a csapat egy fontos tagja úgy dönt, hogy távozik, az egyik legsürgetőbb prioritás a tudásátadás. Ismeri az érzést: ez a csapattag kritikus szakértői tudással rendelkezik, és ha ez az információ vele együtt távozik, a következmények az egész szervezetben érezhetőek lesznek. Sokaknál egy kritikus fontosságú alkalmazott távozása megbeszélések tömkelegét váltja ki, hogy a lehető legtöbb tudást rögzítsék, mielőtt távozik. A tudásátadási program erős alapot biztosít a csapattagok növeléséhez és fejlesztéséhez, valamint a személyzeti változások racionalizálásához. És a jó hír az, hogy ennek nem kell bonyolultnak lennie: egy szilárd, lépésről lépésre felépített stratégia elegendő ahhoz, hogy összegyűjtse a tudást, és átadja azt azoknak, akiknek szükségük van rá.
Hosszú távú szakértői dokumentáció létrehozása
A szakértői tudással rendelkező munkavállalók általában elfoglaltak. Szétszóródnak a hibaelhárítás, a különböző feladatok elvégzése és az alkalmazottak képzése között. Ahelyett, hogy arra kérné őket, hogy írják le hatalmas mennyiségű tudásukat és know-how-jukat, szánjon időt arra, hogy megfigyelje a szakértőket a kulcsfontosságú eljárások során, és részletesen rögzítse a folyamatot. A probléma megkerülésének egyik módja, hogy rögzíti a munkát működés közben. Készítsen részletes jegyzeteket egy folyamatról, és rögzítsen minél több információt. Készítsen képeket és videókat a munkáról, majd később írja le a fontos részleteket. Meg fogja találni REWO rendkívül hasznos eszköznek bizonyul ehhez.
A szakértői tudás megosztása kulcsfontosságú
A bejövő, fiatalabb munkaerő alaposan kiismeri magát a digitális felhasználói felületeken - ezért kapják a “digitális bennszülöttek” címet. A vállalatok a nyugdíjba vonuló szakemberek és az újonnan érkező munkavállalók kereszteződésében találhatnak sikereket. Ezek a “digitális bennszülöttek” elvárják, hogy minden tanulás és képzés képernyőn keresztül történjen. A gyártók ebből profitálhatnak. Itt az ideje, hogy olyan skálázható, digitális megoldásokra támaszkodjanak, amelyek megragadják a nyugdíjba vonuló munkavállalók tudását, és hatékonyan képzik a gyártók következő generációját. Így mindkét generáció tanulhat egymástól. A már dolgozó alkalmazottak profitálhatnak az új munkaerő digitális kompetenciájából. Az újonnan felvettek első kézből szereznek tapasztalatot, és már az első naptól kezdve magabiztosan végzik majd a munkájukat.