In un anno caratterizzato da una crescita occupazionale altrimenti solida, l'industria manifatturiera si è distinta come un settore che è rimasto indietro. Non è che i posti di lavoro non ci siano. Si tratta piuttosto di un caso in cui i produttori stessi fanno più fatica a coprire le posizioni. Il tasso di assunzione è diminuito, in quanto il settore è alle prese con un gap di competenze. L'idea di un impiego a vita in un'economia in rapida evoluzione è difficile da trovare. Le cose si complicano ulteriormente quando le aziende devono effettuare assunzioni di massa per i picchi di produzione.
Le assunzioni di massa metteranno alla prova i suoi limiti
Molte aziende e organizzazioni elaborano le candidature e conducono i colloqui per le offerte di lavoro che si presentano a causa del licenziamento o delle dimissioni di uno o due dipendenti. Tuttavia, alcune conducono eventi di assunzione di massa per lavoratori stagionali, al momento dell'apertura di una nuova sede o per creare un nuovo reparto per soddisfare la domanda aziendale. Gli eventi di assunzione di massa richiedono un supporto dal processo di candidatura al primo giorno di lavoro del dipendente, creando effetti significativi sul reparto risorse umane. Il reclutamento e l'assunzione di massa richiedono un coordinamento in tutta l'azienda. Ogni membro del personale deve avere un ruolo o una funzione specifica; in caso contrario, l'assunzione di centinaia o addirittura decine di nuovi dipendenti diventa caotica.
Nel 2018, ci sono stati più posti di lavoro stagionali disponibili negli Stati Uniti che non ci sono persone che li riempiono. All'incirca 23% di rivenditori non sono stati in grado di assumere tutti i lavoratori temporanei che volevano per la stagione delle vacanze 2017, secondo il gruppo di consulenza globale Korn Ferry. Con il basso tasso di disoccupazione, prevedono che il 2018 si rivelerà ancora peggiore.
Andare oltre le procedure di onboarding standard durante le assunzioni di massa
Il personale stagionale spesso si sente come se fosse stato gettato nel fuoco il primo giorno, il che può innescare una diminuzione dell'autoefficacia, ossia la convinzione di non avere gli strumenti per svolgere bene il proprio lavoro. Quando i dipendenti non si sentono adeguatamente formati, questo può portare al disimpegno e all'infelicità sul lavoro.. Tuttavia, se i dipendenti si fidano di poter fare domande ai loro manager nei momenti di incertezza del loro ruolo, questo può fare la differenza in termini di sicurezza psicologica e, di conseguenza, di performance sul lavoro. Il REWO può sicuramente La aiuta a migliorare il processo di onboarding per i lavoratori stagionali.
Tratta tutti allo stesso modo
Consideriamo VANS, un'azienda di lifestyle che un tempo era un piccolo negozio e ora è un marchio globale che celebra il suo 50° anniversario. L'azienda ha iniziato con un calzolaio ad Anaheim, in California, ma lentamente, nel corso del tempo, ha creato un seguito cult di skater e snowboarder, facendo del personale i suoi clienti e dei clienti il suo personale. Il modo in cui la direzione ha guidato il mio team è stato che tutti sono stati serviti dal team di leadership allo stesso modo, indipendentemente dal titolo e dal fatto che fossero dipendenti stagionali o meno. Questo è l'approccio che crea movimenti nella cultura, nella crescita, nello sviluppo e, infine, nel valore del cliente.