I produttori stanno affrontando una massiccia ondata di pensionamenti. Con oltre un quarto della forza lavoro di età superiore ai 55 anni, molti lavoratori lasciano il loro posto di lavoro con un bagaglio di conoscenze ed esperienze. Un recente sondaggio ha rilevato che 57% di Baby Boomers hanno condiviso meno della metà delle conoscenze necessarie per svolgere le loro responsabilità lavorative quando andranno in pensione. Ancora più scioccante, 21% non hanno condiviso nessuna delle loro conoscenze - quasi un quarto delle conoscenze esperte di una generazione che probabilmente andrà in pensione nei prossimi anni.
Programmi di sponsorizzazione per trasmettere le conoscenze degli esperti
Il mentoring è uno dei modi più efficaci per trasmettere il know-how tacito da un esperto a un aspirante esperto. Questa pratica risale a tutta la storia umana ed è altrettanto rilevante oggi. Il mentoring consiste nel fare pratica sotto la guida di un esperto. A differenza dell'apprendimento in classe, all'apprendista o mentee vengono affidati compiti pratici, sotto la supervisione e la guida del suo mentore.
Il mentoring può essere attuato sia in modo formale (come sopra) che informale. Le relazioni informali di mentoring possono comportare l'assegnazione di una guida a un nuovo dipendente, o semplicemente incoraggiarlo a cercare un mentore. Nella maggior parte dei casi, tuttavia, le organizzazioni stanno iniziando a guardare a relazioni formali, volte a formare il nuovo arrivato nel modo più rapido ed efficace possibile.
Programmi di trasferimento della conoscenza
Quando un membro importante del suo team decide di lasciare, una delle sue priorità più urgenti è il trasferimento delle conoscenze. Conosce la sensazione: questo membro del team possiede conoscenze specialistiche critiche, e se queste informazioni se ne vanno con lui, le ripercussioni si faranno sentire in tutta l'organizzazione. Per molti, la partenza di un dipendente critico scatena un'ondata di riunioni per acquisire il maggior numero possibile di conoscenze prima della partenza. A programma di trasferimento delle conoscenze le offre una solida base per la crescita e lo sviluppo dei membri del team e per semplificare i cambi di personale. E la buona notizia è che non deve essere complicato: una strategia solida e graduale è tutto ciò di cui ha bisogno per raccogliere le conoscenze e trasferirle a chi ne ha bisogno.
Creare una documentazione di esperti di lunga durata
I lavoratori con conoscenze specialistiche sono solitamente occupati. Sono impegnati nella risoluzione di problemi, nell'esecuzione di una serie di compiti e nella formazione dei dipendenti. Invece di chiedere loro di scrivere le loro vaste conoscenze e il loro know-how, si prenda il tempo di osservare gli esperti durante le procedure chiave e registri il processo in modo dettagliato. Un modo per aggirare questo problema è registrare il lavoro in azione. Prenda appunti dettagliati di un processo e catturi quante più informazioni possibili. Catturi immagini e video del lavoro, per poi annotare i dettagli importanti in un secondo momento. Troverà REWO è uno strumento estremamente utile per farlo.
La condivisione delle conoscenze degli esperti è fondamentale
La forza lavoro giovane in arrivo è perfettamente esperta nelle interfacce utente digitali, tanto da meritarsi il titolo di “nativi digitali”. Le aziende possono trovare il successo all'incrocio tra gli esperti in pensione e questi lavoratori in arrivo. Questi “nativi digitali” si aspettano che tutto il loro apprendimento e la loro formazione avvengano attraverso uno schermo. I produttori possono trarne vantaggio. È il momento di puntare su soluzioni digitali scalabili che catturino le conoscenze dei lavoratori in pensione e formino in modo efficiente la prossima generazione di produttori. Questo permette a entrambe le generazioni di imparare l'una dall'altra. I dipendenti di lunga data beneficeranno delle competenze digitali della nuova forza lavoro. I nuovi assunti acquisiranno un'esperienza diretta e si sentiranno sicuri nel loro lavoro fin dal primo giorno.