Luka w wiedzy powstała po odejściu z pracy pokolenia wyżu demograficznego może być ogromna. Firmy, które nie planują zmian pokoleniowych w zarządzaniu, ryzykują pozostanie w tyle i przegraną z konkurencją. Obecnie, bardziej niż kiedykolwiek, niezbędne jest posiadanie planu sukcesji, procesu identyfikacji i rozwoju nowych liderów, którzy mogą zastąpić poprzednich liderów. Firmy takie jak Deloitte, BAE Systems, General Motors i General Electric starają się zapewnić, by miliony młodszych menedżerów z tak zwanego pokolenia millenialsów - urodzonych mniej więcej w latach 1981-1997 - było gotowych do objęcia ról kierowniczych, gdy pokolenie wyżu demograficznego będzie odchodzić z rynku pracy. O 10 000 osiąga wiek emerytalny codziennie.
13 sposobów przekazywania wiedzy młodszym pokoleniom
Oto trzynaście podejść do transferu wiedzy, aby wyposażyć przyszłych liderów Millenialsów i zabezpieczyć Państwa organizację przed potencjalnie największym drenażem mózgów, jaki kiedykolwiek widział świat.
1. Kursy
Prosimy, aby liderzy wyższego szczebla prowadzili kursy (w klasach, w formie webcastów lub webinariów), podczas których mogą zaprezentować swoją wiedzę i doświadczenie.
2. Wzajemny mentoring.
Wiedza doświadczonych pracowników i wiedza początkujących pracowników często się uzupełniają. We wzajemnym mentoringu pracownicy z wyżu demograficznego mają szansę na mentoring i naukę rzeczy, które mogą pomóc im w ponownej karierze, a milenialsi prawdopodobnie pozostaną w firmie, gdy będą mogli się rozwijać i wnosić swój wkład.
3. Infografiki
Doświadczeni pracownicy mogą destylować swoją wiedzę w infografiki, które mogą być łatwo konsumowane przez wschodzących liderów. Mogą oni współpracować z zespołem projektowym lub samodzielnie tworzyć infografiki.
4. Nagrania wideo
Proszę zlecić zespołowi Millenialsów nagranie profesjonalnego filmu, w którym doświadczeni pracownicy dzielą się swoją wiedzą i doświadczeniem. Milenialsi będą nie tylko podekscytowani możliwością wniesienia wkładu w innowacyjny projekt, ale będą też mieli miejsce w pierwszym rzędzie, aby chłonąć mądrość. Następnie proszę utworzyć zasób podobny do YouTube, w którym filmy będą dostępne dla całej firmy i łatwe do przeszukiwania. Proszę spojrzeć REWO rozpocznie tworzenie instruktażowych rozszerzonych przewodników wideo do przechowywania wiedzy o Państwa odchodzących na emeryturę pracownikach.
5. Coaching
Proszę współpracować z liderami wyższego szczebla w ramach bardziej formalnej struktury coachingowej. Proszę utrzymywać szczerą i konwersacyjną wymianę zdań.
6. Cieniowanie
Proszę dać wschodzącym liderom możliwość uczestniczenia w różnych procesach i procedurach przywódczych, spotkaniach, wizytach na miejscu lub operacjach za granicą.
7. Screencasty
Proszę zlecić doświadczonym pracownikom screencasting (cyfrowe nagranie ekranu komputera z narracją audio), w jaki sposób skutecznie pozyskują potencjalnych klientów, priorytetyzują wiadomości e-mail lub listy rzeczy do zrobienia, korzystają z wewnętrznych platform lub poruszają się po firmowym intranecie.
8. Proszę zaangażować liderów wyższego szczebla przekazywanie wiedzy
Prosimy, aby liderzy wyższego szczebla uczestniczyli w procesie wdrażania nowych pracowników, szkoleniach lub programach szkoleniowych obejmujących różne działy.
9. Współpraca międzypokoleniowa
Proszę rutynowo łączyć wschodzących liderów w pary z doświadczonymi liderami i/lub zaaranżować przestrzeń roboczą w sposób zachęcający wschodzących liderów do współpracy i interakcji z innymi pokoleniami.
10. Podcast przekazywanie wiedzy
Proszę zlecić zespołowi Millenialsów uruchomienie, wyprodukowanie i poprowadzenie wewnętrznego podcastu firmowego, w którym doświadczeni pracownicy mogą przeprowadzać wywiady w celu wyciągnięcia ich ukrytej wiedzy.
11. Kultura uczenia się
Proszę stworzyć kulturę firmy, która kładzie nacisk na uczenie się, w której pracownicy są upoważnieni i zachęcani do uczenia się w danym momencie. Proszę stworzyć środowisko, w którym wszyscy się uczą, a nie tylko wiedzą.
12. Vlogi liderów przekazywanie wiedzy
Zachęcanie liderów wyższego szczebla do korzystania ze smartfonów lub kamer w laptopach w celu rejestrowania wskazówek dotyczących produktywności w miejscu pracy, spojrzenia na branżę, porad dotyczących kariery i wizji firmy. Filmy te można udostępniać za pośrednictwem wewnętrznego vloga (wideobloga).
13. Wdrażanie liderów
Onboarding nie powinien być zarezerwowany tylko dla nowych pracowników. Bank of America ma program onboardingowy, który pomaga nowym menedżerom dostosować się do kultury korporacyjnej i uczyć się od kadry kierowniczej wyższego szczebla.
Które firmy pracują nad tym, jak przekazywanie wiedzy
Kiedy BAE, międzynarodowa firma zajmująca się obronnością i lotnictwem, dowiaduje się, że pracownik z głęboką wiedzą instytucjonalną planuje przejść na emeryturę, czy to za kilka miesięcy, czy za kilka lat, tworzona jest grupa transferu wiedzy składająca się z około pół tuzina osób w różnym wieku pracujących w tym samym obszarze. Zespoły spotykają się regularnie przez kilka miesięcy, aby rozmawiać i wymieniać się radami. Młodsi pracownicy otrzymują wskazówki, a w niektórych przypadkach starsi stopniowo przekazują zadania młodszym pracownikom. Program rozpoczął się jako pilotaż w 2013 roku; w ciągu ostatnich dwóch lat BAE rozszerzyło go na całą firmę. BAE określiło ilościowo opłacalność swoich wysiłków w zakresie transferu wiedzy, analizując zmienne, takie jak koszty bezpośrednie i pośrednie oraz produktywność. Oszczędności wynoszą średnio $120,000 do $180,000′ na projekt.
BAE nie jest w tym osamotnione. GE prowadzi programy między innymi w swoich jednostkach GE Hitachi Nuclear Energy i GE Transportation. Zachowanie wiedzy technicznej i możliwości jest priorytetem. ETS ustanowił partnerstwa w zakresie dzielenia się wiedzą między kluczowym personelem i kolegami z tych samych działów. Plany działania, oparte na indywidualnych celach edukacyjnych ustalonych dla uczestniczących pracowników, są realizowane przez kilka miesięcy. GM korzysta ze szkoleń edukacyjnych i mentoringu, aby pomóc wypełnić lukę pokoleniową. Jak twierdzi producent samochodów, chce, aby jego liderzy funkcjonowali bardziej jako trenerzy. Z kolei Bank of America prowadzi tzw. program onboardingowy, który ma pomóc nowym pracownikom dostosować się do kultury korporacyjnej i uczyć się od kadry kierowniczej wyższego szczebla.
Co należy zachować dla późniejszych pokoleń?
Należy dążyć do rejestrowania całego transferu wiedzy za pomocą wideo, audio lub słowa pisanego, tak aby szczegóły można było zebrać na firmowej wiki, SharePoint lub blogu, gdzie mogą być łatwo dostępne dla obecnych i przyszłych pracowników i gdzie mogą być stale aktualizowane. Przykłady wiedzy wartej przekazania:
- Najlepsi sprzedawcy dzielą się historiami swoich największych zwycięstw.
- Starsi programiści screencastują swój codzienny przepływ pracy.
- Menedżer HR prowadzi kurs dotyczący tego, jak poradził sobie z wyzwaniem, które z pewnością się powtórzy.
- Doświadczony technik nagrywa film o tym, jak bezpiecznie i szybko naprawić sprzęt klienta.
- Lider wyższego szczebla opowiada w podcaście o swojej pasji do branży i szacunku dla historii firmy.
Podsumowując, firmy, które nie planują zmian pokoleniowych w zarządzaniu, ryzykują pozostanie w tyle i przegraną z konkurencją.