Medzera v znalostiach, ktorá vznikla po odchode ľudí z vekovej skupiny Baby Boom, môže byť obrovská. Spoločnosti, ktoré neplánujú generačnú výmenu manažmentu, riskujú, že budú zaostávať a stratia na svojich konkurentoch. V súčasnosti je viac ako kedykoľvek predtým nevyhnutné mať plán nástupníctva, proces identifikácie a rozvoja nových lídrov, ktorí môžu nahradiť predchádzajúcich vedúcich pracovníkov. Spoločnosti od Deloitte až po obranného dodávateľa BAE Systems, General Motors a General Electric sa snažia zabezpečiť, aby milióny mladších manažérov z takzvanej generácie mileniálov - narodených približne v rokoch 1981 až 1997 - boli pripravení nastúpiť do vedúcich pozícií, keď sa z pracovného trhu budú vytrácať ľudia z generácie baby boomu. O 10 000 ľudí dosiahne dôchodok každý deň.
13 spôsobov odovzdávania vedomostí mladším generáciám
Tu je trinásť prístupov k prenosu vedomostí, ktoré pomôžu pripraviť budúcich lídrov milénia a zabezpečiť vašu organizáciu pred potenciálne najväčším únikom mozgov, aký kedy svet zažil.
1. Kurzy
Nechajte vedúcich pracovníkov viesť kurzy (v učebniach, na webových vysielaniach alebo webových seminároch), kde môžu prezentovať svoje znalosti a odbornosť.
2. Vzájomný mentoring.
To, čo vedia skúsení zamestnanci, a to, čo vedia začínajúci zamestnanci, sa často dopĺňa. Pri vzájomnom mentorovaní majú zamestnanci z obdobia baby boomu šancu stať sa mentormi a naučiť sa veci, ktoré by im mohli pomôcť v ďalšej kariére, a mileniáli pravdepodobne zostanú v spoločnosti, keď budú mať možnosť rásť a prispievať.
3. Infografiky
Skúsení zamestnanci môžu svoje odborné znalosti pretaviť do infografiky, ktorú môžu ľahko využiť začínajúci lídri. Nechajte ich spolupracovať s dizajnérskym tímom alebo tieto infografiky vytvorte sami.
4. Videozáznamy
Zadajte tímu mileniálov úlohu natočiť profesionálne video, v ktorom sa skúsení pracovníci podelia o svoje vedomosti a skúsenosti. Mileniáli budú nielen nadšení, že môžu prispieť k inovatívnemu projektu, ale budú mať aj miesto v prvej rade, aby mohli nasávať múdrosť. Potom vytvorte zdroj podobný YouTube, kde budú videá prístupné v rámci celej spoločnosti a bude sa v nich dať ľahko vyhľadávať. Pozrite sa na REWO začne vytvárať inštruktážne rozšírené videozáznamy na ukladanie poznatkov o vašich zamestnancoch odchádzajúcich do dôchodku.
5. Koučovanie
Spolupracujte so začínajúcimi lídrami v rámci formálnejšej štruktúry koučovania. Udržujte výmenu názorov úprimnú a konverzačnú.
6. Stínovanie
Poskytnite začínajúcim lídrom miesta v prvej rade pri rôznych procesoch a postupoch vedenia, stretnutiach, návštevách pracovísk alebo operáciách v zahraničí.
7. Screencasty
Zadajte skúseným pracovníkom úlohu pomocou screencastingu (digitálneho záznamu obrazovky počítača so zvukovým komentárom), ako efektívne získavajú potenciálnych zákazníkov, stanovujú priority e-mailov alebo zoznamov úloh, používajú interné platformy alebo sa pohybujú po firemnom intranete.
8. Zapojte vedúcich pracovníkov odovzdávať vedomosti
Nechajte vedúcich pracovníkov zúčastniť sa na procese prijímania nových zamestnancov, na školeniach alebo na školiacich programoch medzi jednotlivými oddeleniami.
9. Medzigeneračný tím
Rutinne spájajte začínajúcich lídrov so skúsenými lídrami a/alebo usporiadajte pracovný priestor tak, aby podnecoval začínajúcich lídrov k spolupráci a interakcii s inými generáciami.
10. Podcast odovzdávať vedomosti
Poverte tím mileniálov, aby spustili, pripravili a viedli interný podnikový podcast, v ktorom môžu skúsení zamestnanci robiť rozhovory, aby sa využili ich tiché znalosti.
11. Kultúra vzdelávania
Vytvorte firemnú kultúru, ktorá kladie dôraz na učenie, kde sú zamestnanci oprávnení a podporovaní v okamžitom učení. Vytvorte prostredie, v ktorom sa budú učiť všetci namiesto tých, ktorí všetko vedia.
12. Vlogy lídra odovzdávať vedomosti
Povzbuďte vedúcich pracovníkov, aby používali svoje smartfóny alebo fotoaparáty notebookov na zachytenie svojich tipov o produktivite na pracovisku, názorov na odvetvie, kariérnych rád a vízie spoločnosti. Videá zdieľajte prostredníctvom interného vlogu (videoblogu).
13. Nástup lídrov na palubu
Onboarding by nemal byť vyhradený len pre nových zamestnancov. Bank of America má program onboardingu, ktorý pomáha novým vedúcim pracovníkom prispôsobiť sa firemnej kultúre a učiť sa od vedúcich pracovníkov.
Ktoré spoločnosti pracujú na tom, ako odovzdávať vedomosti
Keď sa nadnárodná obranná a letecká spoločnosť BAE dozvie, že zamestnanec s hlbokými inštitucionálnymi znalosťami plánuje odísť do dôchodku, či už o niekoľko mesiacov alebo o niekoľko rokov, vytvorí sa skupina na prenos znalostí pozostávajúca z približne pol tucta ľudí rôzneho veku pracujúcich v rovnakej oblasti. Tieto skupiny sa pravidelne stretávajú niekoľko mesiacov, aby sa porozprávali a vymenili si rady. Mladší pracovníci získavajú tipy a v niektorých prípadoch starší postupne odovzdávajú úlohy mladším zamestnancom. Program sa začal ako pilotný v roku 2013; počas uplynulých dvoch rokov ho BAE rozšírila na celú spoločnosť. Spoločnosť BAE kvantifikovala návratnosť svojho úsilia o prenos znalostí sledovaním premenných, ako sú priame a nepriame náklady a produktivita. V priemere ušetrili medzi $120,000 až $180,000′ na projekt.
A spoločnosť BAE nie je sama. GE okrem iného realizuje programy v rámci svojich jednotiek GE Hitachi Nuclear Energy a GE Transportation. Zameriava sa na zachovanie technických znalostí a schopností. ETS vytvorila partnerstvá na zdieľanie znalostí medzi kľúčovými pracovníkmi a kolegami v rámci rovnakých oddelení. Akčné plány založené na individuálnych vzdelávacích cieľoch stanovených pre zúčastnených zamestnancov sa dodržiavajú niekoľko mesiacov. GM využíva vzdelávacie školenia a mentorstvo, aby pomohol preklenúť generačnú priepasť. Chce, aby jej vedúci pracovníci fungovali viac ako koučovia, uviedla automobilka. A Bank of America má tzv. onboardingový program, ktorý pomáha novým zamestnancom adaptovať sa na firemnú kultúru a učiť sa od vedúcich pracovníkov.
Čo by ste mali uložiť pre neskoršie generácie
Snažte sa zachytiť všetky prenosy vedomostí prostredníctvom videa, zvuku alebo písaného slova tak, aby sa podrobnosti mohli zhromažďovať na firemnej wiki, SharePointe alebo blogu, kde budú ľahko dostupné súčasným aj budúcim zamestnancom a kde sa budú priebežne aktualizovať. Príklady znalostí, ktoré sa oplatí preniesť:
- Najlepší predajcovia sa podelia o príbehy svojich najväčších víťazstiev.
- Starší programátori vytvárajú screencast svojich každodenných pracovných postupov.
- Manažér ľudských zdrojov vedie kurz o tom, ako sa vysporiadal s výzvou, ktorá sa určite bude opakovať.
- Skúsený technik nahrá video o tom, ako bezpečne a rýchlo opraviť zariadenie zákazníka.
- Vedúci pracovník v podcaste hovorí o svojej vášni pre priemysel a úcte k histórii spoločnosti.
Ak to zhrnieme, spoločnosti, ktoré neplánujú generačnú výmenu manažmentu, riskujú, že zaostanú a stratia na svojich konkurentoch.