Vrzel v znanju, ki je nastala zaradi odhoda starejših generacij iz generacije Baby Boom, je lahko velika. Podjetja, ki ne načrtujejo generacijskih sprememb v upravljanju, tvegajo, da bodo zaostala in izgubila v boju s konkurenco. Zdaj je bolj kot kdaj koli prej pomembno imeti načrt nasledstva, postopek za prepoznavanje in razvoj novih vodij, ki lahko nadomestijo prejšnje vodje. Podjetja, od družbe Deloitte do obrambnega izvajalca BAE Systems, General Motors in General Electric, si prizadevajo zagotoviti, da bodo milijoni mlajših vodij iz tako imenovane milenijske generacije - rojenih med letoma 1981 in 1997 - pripravljeni prevzeti vodstvene vloge, ko se bo baby boom generacija umaknila z delovnega mesta. O 10.000 oseb doseže starostno upokojitev starost vsak dan.
13 načinov prenosa znanja na mlajše generacije
Tukaj je trinajst pristopov za prenos znanja, s katerimi boste opremili prihodnje voditelje iz generacije milenijcev in zaščitili svojo organizacijo pred potencialno največjim begom možganov, ki ga je svet kdajkoli videl.
1. Tečaji
Naj višji vodje vodijo tečaje (v učilnicah, spletnih oddajah ali spletnih seminarjih), kjer lahko predstavijo svoje znanje in izkušnje.
2. Vzajemno mentorstvo.
Znanje veteranov in novincev se pogosto dopolnjujeta. Pri vzajemnem mentorstvu imajo Baby Boomerji priložnost, da so mentorji in se naučijo stvari, ki jim lahko pomagajo pri nadaljnji karieri, milenijci pa bodo verjetno ostali v podjetju, če bodo imeli možnost rasti in prispevati.
3. Infografike
Zaposleni veterani lahko svoje strokovno znanje in izkušnje strnejo v infografike, ki jih bodo zlahka uporabili novi vodje. Povabite jih, da sodelujejo z oblikovalsko ekipo ali pa te infografike ustvarijo sami.
4. Video posnetki
Zadolžite ekipo milenijcev, da posname profesionalni videoposnetek izkušenih delavcev, ki delijo svoje znanje in izkušnje. Ne le, da bodo milenijci navdušeni nad sodelovanjem pri inovativnem projektu, ampak bodo imeli tudi sedež v prvi vrsti in bodo lahko poslušali modrosti. Nato ustvarite vir, podoben YouTubu, kjer so videoposnetki dostopni v celotnem podjetju in jih je mogoče zlahka iskati. Oglejte si REWO bo začel pripravljati razširjene video vodnike z navodili za shranjevanje znanja o delavcih, ki se upokojujejo.
5. Trenerstvo
Partnerstvo vodij v vzponu z višjimi vodji v okviru bolj formalne strukture coachinga. Izmenjave naj bodo iskrene in pogovorne.
6. Zasenčenje
Zagotovite novim vodjem sedeže v prvi vrsti pri različnih vodstvenih procesih in postopkih, sestankih, obiskih lokacij ali operacijah v tujini.
7. Projekcije
Izkušenim delavcem s snemanjem zaslona (digitalni posnetek računalniškega zaslona z zvočno pripovedjo) predstavite, kako učinkovito iščejo potencialne stranke, razvrščajo e-pošto ali sezname opravil, uporabljajo notranje platforme ali se gibljejo po intranetu podjetja.
8. Vključevanje višjih vodij za prenos znanja.
Višji vodje naj sodelujejo pri procesu uvajanja novih zaposlenih, usposabljanju ali programih usposabljanja med oddelki.
9. Medgeneracijsko povezovanje
Redno povezujte nove vodje z izkušenimi vodji in/ali uredite delovni prostor na način, ki spodbuja nove vodje k sodelovanju in interakciji z drugimi generacijami.
10. Podcast za prenos znanja.
Zadolžite ekipo milenijcev, da začne, pripravi in vodi interni podcast podjetja, v katerem se lahko pogovarjajo z izkušenimi zaposlenimi in tako pridobivajo njihovo tiho znanje.
11. Kultura učenja
Ustvarite kulturo podjetja, ki daje prednost učenju, v kateri so zaposleni pooblaščeni in spodbujeni, da se učijo sproti. Ustvarite okolje, v katerem se vsi učijo in ne vsi vedo.
12. Vlogi Leader za prenos znanja.
Spodbujajte vodilne delavce, da s pametnimi telefoni ali fotoaparati prenosnih računalnikov posnamejo svoje nasvete o produktivnosti na delovnem mestu, poglede na panogo, karierne nasvete in vizijo podjetja. Videoposnetke delite prek notranjega vloga (video bloga).
13. Uvajanje vodij v delo
Uvajanje v delo ne sme biti rezervirano samo za nove zaposlene. Bank of America ima program za uvajanje, ki novim vodstvenim delavcem pomaga, da se prilagodijo korporativni kulturi in se učijo od višjih vodstvenih delavcev.
Katera podjetja delajo na tem, kako za prenos znanja.
Ko multinacionalno obrambno in vesoljsko podjetje BAE izve, da se namerava čez nekaj mesecev ali nekaj let upokojiti zaposleni z globokim institucionalnim znanjem, se oblikuje skupina za prenos znanja, v kateri je približno pol ducata ljudi različnih starosti, ki delajo na istem področju. Skupine se več mesecev redno srečujejo, se pogovarjajo in izmenjujejo nasvete. Mlajši delavci pridobivajo nasvete, v nekaterih primerih pa starejši postopoma prenašajo naloge na mlajše zaposlene. Program se je začel kot pilotni projekt leta 2013, v zadnjih dveh letih pa ga je BAE razširil na celotno podjetje. BAE je količinsko opredelil donosnost svojih prizadevanj za prenos znanja z upoštevanjem spremenljivk, kot so neposredni in posredni stroški ter produktivnost. V povprečju so prihranili med $120,000 do $180,000′ na projekt.
Družba BAE ni edina. GE med drugim izvaja programe v svojih enotah GE Hitachi Nuclear Energy in GE Transportation. Ohranjanje tehničnega znanja in zmogljivosti je v središču pozornosti. ETS je vzpostavil partnerstva za izmenjavo znanja med ključnim osebjem in sodelavci v istih oddelkih. Akcijski načrti, ki temeljijo na individualnih učnih ciljih, določenih za sodelujoče zaposlene, se izvajajo več mesecev. Družba GM uporablja izobraževalna usposabljanja in mentorstva, da bi pomagala premostiti generacijsko vrzel. Avtomobilski proizvajalec je dejal, da želi, da bi njegovi vodilni delavci delovali bolj kot trenerji. Banka Bank of America pa ima tako imenovani program uvajanja, ki novim delavcem pomaga, da se prilagodijo korporativni kulturi in se učijo od višjih vodstvenih delavcev.
Kaj morate shraniti za poznejše generacije
Prizadevajte si za zajemanje vseh prenosov znanja prek videoposnetkov, zvočnih posnetkov ali pisnih besed, tako da lahko podrobnosti zberete na spletnem mestu wiki, SharePoint ali blogu podjetja, kjer bodo na voljo sedanjim in prihodnjim zaposlenim in kjer jih bo mogoče nenehno posodabljati. Primeri znanja, ki ga je vredno prenesti:
- Najboljši prodajalci delijo zgodbe o svojih največjih zmagah.
- Starejši programerji na zaslonu predvajajo svoj vsakodnevni potek dela.
- Vodja kadrovske službe vodi tečaj o tem, kako se je spopadel z izzivom, ki se bo zagotovo ponovil.
- Izkušeni tehnik posname videoposnetek o varnem in hitrem popravljanju opreme strank.
- Vodja podjetja v podkastu govori o svoji strasti do panoge in spoštovanju zgodovine podjetja.
Če povzamemo, podjetja, ki ne načrtujejo generacijskih sprememb v upravljanju, tvegajo, da bodo zaostala in izgubila v primerjavi s konkurenti.